30-60-90 天计划模板

这个模板适合做什么

30-60-90 天计划是一份三阶段入职计划，把新员工的前 90 天拆成三个可勾掉的阶段：学习（第 1–30 天）、贡献（第 31–60 天）、改进（第 61–90 天）。它不是一句含糊的「尽快上手」，而是让员工和主管对「第 30、60、90 天分别做到什么算好」有同一个答案。这个模板把三个阶段并排成三列，每列再拆成同样的三部分——一个目标、一组行动项、以及说明该阶段何时完成的成功标准。你有三个场景可以改。第一个是新员工入职计划，也是这个格式最常见的用法：前 30 天熟悉团队、工具和流程，中间 30 天独立完成首个任务，最后 30 天提出改进方案并设定下一阶段目标。第二个场景用于晋升或新岗位，计划从职责范围和期望出发，而不是从任务出发。第三个是销售岗计划，90 天靠活动和漏斗推进——吃透话术、建立漏斗、成交第一单。每张卡片都是可替换示例，三列用颜色区分，整个 90 天节奏一眼看全。这个模板组织计划结构，不做 HR 绩效评估结论。计划要围绕真实的人来写：他的岗位、要学的工具、要独立完成的第一个任务，以及如何衡量成功。

适用场景

• 为新员工规划前 90 天——学习、贡献、改进三阶段。
• 规划一次晋升或新岗位，从职责范围和期望出发。
• 设定销售岗 90 天爬坡，从第一通电话到第一笔成交。
• 把每个 30 天阶段拆成目标、行动项、成功标准。
• 把示例里的角色、工具、目标换成你团队真实的那套。
• 把同样的三栏结构复用于任何 90 天爬坡，不只新员工。

使用步骤

1. 1从人和岗位出发——计划写的是某一个员工，不是一份通用模板。
2. 2把 90 天拆成三个阶段：第 1–30 天、第 31–60 天、第 61–90 天。
3. 3每个阶段写一个目标，再写通向目标的行动项。
4. 4给每个阶段加成功标准，让「完成」可衡量，而不是凭感觉。
5. 5把示例内容换成你团队真实的角色、工具和流程。
6. 6和员工一起复盘计划，并随着 90 天推进更新它。

简单示例

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常见误区

• 阶段没有成功标准

  「熟悉产品」没有终点。每个阶段都要有成功标准——比如「能独立做一场需求挖掘」——让双方对「何时算完成」达成一致。

• 一次性把三个阶段都填满

  第 61–90 天取决于前 60 天真实发生了什么。把第一阶段写细，后面两个阶段先写轻一点，随员工进展再更新。

• 照抄通用模板不改

  30-60-90 天计划只有写进真实工具、真实的人和真实任务才有效。把每张示例卡片换成员工实际的第一个任务和团队。

• 把计划当成绩效评分卡

  计划是爬坡，不是评估。过早用计划给绩效下结论，只会让新员工藏问题，而不是把问题摆出来。

• 没有复盘节奏

  写一次就不再看的计划会偏离现实。约定每个 30 天阶段结束时对一次焦，再调整下一个阶段。

常见问题