招聘漏斗模板
免费可编辑招聘漏斗，含科技、零售、医疗三个场景。从渠道到入职逐阶段标注候选人数与转化率。
使用此模板模板亮点
- 三个场景：科技、零售、医疗招聘漏斗
- 从渠道到入职五个阶段，标注数量与转化
- 只做漏斗结构——不给法律或薪酬招聘建议
这个模板适合做什么
招聘漏斗是招聘数字真正待着的地方——进入的候选人数、每个阶段剩下多少、漏斗在哪里漏人。它和招聘流程图不是一回事：流程图画出单个候选人走过的步骤和决策，招聘漏斗画的是整个岗位的量与转化，让你一眼看出问题到底是投递太少、面试后流失太多，还是 offer 没人接。这个模板给你三个可改场景：科技公司漏斗、零售漏斗、医疗漏斗。每个场景都走同样的五个阶段——渠道、简历筛选、面试、offer、入职——做成从左到右收窄的横向漏斗，每个阶段标上候选人数和转化率。科技场景以内推为主、offer 接受率高；零售场景量大、筛选快、流转高；医疗场景在漏斗早期加一道资质关卡，还没到面试就先筛掉一批。每个数字都是可替换卡片，每个阶段各有色相，漏斗一眼可读。这个模板组织招聘漏斗结构，不给法律、薪酬或合规招聘建议。
适用场景
- 追踪一个以内推为主、offer 必须快速关闭的科技招聘漏斗。
- 画出量大、筛选快、流转高的零售招聘漏斗。
- 模拟一个靠资质核验在早期收窄漏斗的医疗招聘漏斗。
- 定位到底哪个阶段在漏人——渠道、筛选、面试还是 offer。
- 并排对比两个岗位，找出哪个岗位表现落后。
- 任何岗位都能复用这五个阶段的漏斗，换数字和阶段名即可。
使用步骤
- 1从岗位类型开始——科技、零售还是临床——它决定漏斗形状和关卡。
- 2定好五个阶段：渠道、简历筛选、面试、offer、入职。
- 3把上一个岗位每个阶段的候选人数填进去。
- 4算出相邻阶段的转化率，让漏点浮出水面。
- 5先修流失最多的那个阶段，再考虑加大渠道投放。
- 6每季度更新数字，看改动是否真的推动了漏斗。
简单示例
科技招聘漏斗
相关资源
和相似工具的对比
招聘漏斗 vs 招聘流程图
招聘流程图画出单个候选人走过的步骤和决策；招聘漏斗画的是整个岗位的量与转化。流程图用来设计流程，漏斗用来诊断候选人在哪里流失。
招聘漏斗 vs ATS 报表
ATS 报表给你每个阶段的原始数字；招聘漏斗把这些数字放进一张可视化漏斗，让阶段间的流失一目了然。模板是你能先画出来、分享出去的可编辑版本。
只看到岗周期 vs 端到端漏斗
只看 to岗周期会漏掉流失点。从渠道到入职的五阶段漏斗能看出瓶颈是投递池太弱、筛选太慢，还是 offer 接受率太低。
常见误区
只盯着最终入职数
只看最终入职数，就看不到漏斗在哪里漏。每个阶段都记数，60% 的筛选通过率或 30% 的面试到 offer 比例才会显现。
不追踪候选人到底在哪流失
投递池太弱和筛选太慢，解法完全不同。先把流失定位到具体阶段，再做任何改动。
不盯 offer 环节的时间
在科技招聘里，offer 发得慢就会把候选人让给竞争 offer。面试到 offer 的天数要和转化率一样被盯紧。
所有岗位用同一个漏斗
零售漏斗量大且快，临床漏斗窄且被资质卡住。一个形状套不了两者，要按岗位类型分别建模。
漏斗放着不更新
去年的漏斗说明不了这个季度的事。每个周期更新数字，让漏斗反映当前岗位，而不是旧岗位。
常见问题
什么是招聘漏斗？+
招聘漏斗是从渠道到入职的候选人漏斗，每个阶段——渠道、简历筛选、面试、offer、入职——都标人数和转化率，让你看出候选人在哪里流失、该修哪个阶段。
招聘漏斗有哪些阶段？+
核心阶段是渠道、简历筛选、面试、offer、入职。有些漏斗会加电话初筛、技术测评或资质核验，但这五个是所有漏斗共有的骨架。
怎么算阶段之间的转化率？+
用后一阶段的人数除以前一阶段的人数。比如 1200 份申请变成 720 份通过筛选，筛选通过率就是 60%。每一对相邻阶段都这么算，就能找到漏点。
招聘转化率多少算好？+
没有统一数字，取决于岗位类型。科技漏斗从申请到入职的转化常低于 10%，量大的零售则高得多。拿自己上个季度的数据比，别拿行业平均值比。
招聘漏斗和招聘流程图有什么区别？+
招聘流程图画出单个候选人遵循的步骤和决策；招聘漏斗画的是整个岗位的量与转化。它们回答不同的问题——流程设计 vs 漏斗诊断。
这个模板给法律或薪酬建议吗？+
不给。模板只组织招聘漏斗结构和转化计算。法律、薪酬和合规问题应咨询合格专业人士或你的法务团队。
在线开始编辑
在 CodePic 中打开模板后，替换示例内容，很快就能整理成自己的版本。
